「あなたがリーダーに生まれ変わるとき～リーダーシップの潜在能力を開発する」
はい、本日はジョン・マクスウェルさんの本です。
日本ではドラッカー氏のようには有名ではありませんが、
アメリカではリーダーシップ論の権威として知られる方。
この本はその方の古典的名著だそうです。
まずリーダーシップとは。
「リーダーシップとは、影響力だ」
リーダーシップとは信奉者を獲得する能力のこと。
しかし大半の人がある立場を獲得する能力だと
定義している。
そこで生じる問題が二点。
①リーダーという“身分”にしがみついている人たちは
しばしば信奉者の少なさに悩まされる。
②適当な肩書を持たない人達は自分たちがリーダーだとは思わず、
従ってリーダーシップの力量に磨きをかけようとしない。
リーダーシップの五つのレベル
第一レベル 地位～「権利」部下が従うのは義務だから。
第二レベル 相互理解～「人のつながり」部下が従うのは
それを望んでいるから。
第三レベル 成果～「結果」部下が従うのは組織のために積み上げた
リーダーの業績を評価しているから。
第四レベル 人材育成～「再生産」部下が従うのはリーダーが
彼らのためにしたことを部下自身が評価しているから。
第五レベル 人間性～「尊敬」人がついてくるのはリーダーの人となり、
そしてそのリーダーが体現しているものの両方を評価しているから。
各レベルはその下のレベルを基礎にしているので、
それを無視すれば崩壊する。
リーダーシップ発揮のかぎ→優先順位の見極め
８０対２０の法則。
期限と緊急度が優先順位の設定を迫る
リーダーシップの最も重要な構成要素→誠実さ
誠実さとは「終始一貫しているさま」
どこにいても誰といても発言と行動は一致しているはず。
リーダーの言行が一致しないならば、
「部下に向かって顧客第一に考えろという」
↓
「自分自身を第一に考える」
↓
「顧客第一に考える人もいればそうでない人も。」
という結果が生まれる。
リーダーシップ究極のテスト→徹底した変革を生み出せるか
第一に変えねばならないのはリーダー自身。
リーダーは日常のあらゆる場面で新しい発想を受け入れる姿勢を
貫いていなければならない。
変化に対する抵抗はいたるところに存在する。
人が変化するのは、変化する以外ないところまで追いつめられた時、
学習して変化したいという気になったとき、
変化する力がついて十分な報酬を手にするとき。
リーダーはこうした段階に到達できるように環境作りをする。
リーダーシップを手に入れる最速の方法→問題の解決
迅速な問題解決に必要な二つの要件
正しい心構え、しっかりした行動計画。
それでも解決策を模索しているときには問題解決の
プロセスに従う。
問題を具体的に見極める
↓
問題の優先順位を考える
↓
問題を具体的に定義する
↓
問題解決のプロセスで自分を助けてくれる人を選ぶ
↓
問題の原因を収集する
↓
問題の解決策を収集する
↓
最良の解決策は優先順位を付けてから選ぶ
↓
最良の解決策を浸透させる
↓
解決策を評価する
↓
原理原則や方針方策を確立し、問題の再発を抑える
リーダーシップにとりわけ大切なもの→心構え
悲観主義者は風に不満を漏らす
楽観主義者は風が変わるのを待ち望む
リーダーは風に合わせて帆を操る
「私から奪い取れないものがひとつだけある。それはあなた方
の仕打ちを自分でどのように受け止めようとするか、その
心構えだ。個人に残された最後の自由、それはどんな状況
におかれても自らの心構えを自分で決めることだ」
（ビクトール・フランクル）
最も大切な資産を育てる→人材の育成
人材を育てるほどそのリーダーの夢は大きく広がる
成功のカギ
①人について適切な仮説を立てる
誰もが自分は価値ある存在だと感じていたい
誰もが激励を待っており、それにこたえようとする
人はリーダーシップを受け入れる前にそのリーダー自身を
受け入れる
ほとんどの人は成功を手にする術がわかっていない
ほとんどの人は自然に意欲をわかせるもの
②人について適切な質問をぶつける
私は人を育てているのか、自分の夢を描きその実現のために
人を使っているのか。
意見の違いが生まれても対立するだけの覚悟があるか
耳以上のものを使って相手の話を聞いているか。言葉以上の
ものを聞いているか。
相手の最大の強みは何か
その仕事の優先順位を高くしたか
人間関係のありがたさを示したか
③人に対して適切な支援をする
リーダー自ら懐に飛び込み、主体性を与え、
あらゆるチャンスを与える。
リーダーシップになくてはならない資質→ビジョン
実力のあるリーダーにはみな、自分が何を達成すべきか
というビジョンがある。
あらゆる努力を支えてくれる活力になると同時に
あらゆる問題に対処し、解決するための力にもなる。
近頃ではみなビジョンの策定を迫られているが、
その理由は
①ビジョンは明確な組織のスローガンになるから
②ビジョンは新たな組織掌握のツールになり、マニュアルに
とってかわるから。
あるビジョンとその夢を積極的に実現させようと
するリーダーとを結びつければものごとは動き始める。
もし自分に( )があったなら、( )するだろう。
この問いかけに対する答えが自分の夢。
リーダーシップにつける価格→自己規律
リーダーは潜在能力があればある程、外的な問題よりも
内側の問題が原因で失敗する。
あらゆる教育にとって最も大切な成果はしなければならないことを
何としても達成する能力。
今日取り組んでいることが明日の自分の姿を決める。
リーダーシップの最も重要な課題→スタッフの育成
最も近い人たちによってリーダーがどれほど成功するかが決まる。
スタッフを育成する過程ではありとあらゆる問題が発生する。
それでもチームの育成に取り組むときだけ、成功を続けられ、
倍々ゲームを続けられる。
常勝チームは絶えず進化する。
仕事の成果を期待するなら年に一回の表彰式よりも
毎日繰り返すコーチングの方がはるかに効果的。
具体的な目標の設定と、日常的な進歩の検証。
もしクビにしなければならない人が出てきた場合には。
「ある人を低迷している職務からうまくはずしてやれば
それは実はその人を失敗から解放し、そしてその人に成功する
可能性のある職務を探す自由を与えることになる。解放の
仕方が適切なら、新たな冒険に対する期待感から来る興奮を
本人に感じさせるようなこともできるはずだ」
誰もが話題にはするものの、理解している人はまれ、という
リーダーシップについてこれほど懇切丁寧に書いた本も
ありませんね（＾＾；
非常に納得のリーダー像ですが、これにあてはまるサンプルとなると、
実際には見当たらないような…
ウチは顧客第一主義ですとか言いながら、社長自らがお客様を
押しのけてエレベーターに乗り込んでいるような会社で、
従業員が「顧客第一主義」を実践することを
期待するのはねぇ…
部下っていうのは鏡なのね。
それも自分の嫌なところばかり真似する鏡（＾＾；
目の前で突き付けられるとぞっとするんだけど。
日本では派遣社員はともかく、正社員をクビにするのは難しい
かもしれませんが、私は「低迷している職務からうまくはずしてやる」
は賛成です。
いろんな仕事をしてきて、向いているものと向いてないものがあって、
向いてないものでは圧倒的に成果が上がらないと気づいたから。
しかしここまで派遣が不安定だと気づくと、正社員にしがみつく
人が増えるだろうね。
そうなると企業も防衛のために正社員も…
どこも安泰ではなくなるんでしょうね。
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